Wege aus der Krise 2: Mit neuem Psychotest Mensch und Aufgabe passender kombinieren

Liebe Leserinnen und Leser,

was war ich doch begeistert vor 20 Jahren, während ich hospitierend ain meinem ersten Siemens-Führungskräfte-Training teilnahm, als wir von der Biostruktur-Analyse nach Rolf Schirm hörten. Auf der Basis der Hirnforschung von Paul D. MacLean lassen sich Menschen nach Beantwortung einiger Fragenbögen wunderbar schnell und einfach über das Verhältnis von drei Farbanteilen beschreiben. Jeder hat eine dominante Farbe, je nachdem welcher von drei Gehirnbereichen er/ sie vorrangig nutzt im täglichen Leben. Das klang schlüssig.

Und schon ging´s los, gleich beim Mittagessen der Seminargruppe die ersten Witzchen: „Haha, Du als Roter, versuch erst gar nicht, über irgend etwas nachzudenken, Du Temperamentsbolzen, überlass das Denken lieber den Blauen“ (Schwerpunkt Großhirn). Oder: „Och je, nichts mehr drin im Glas? Dir als Grünem kann das natürlich gar nicht gefallen, Du Reptil!“ Wir hatten unseren Spaß.

Doch kaum gewöhnten wir uns an die Erkennungsmerkmale der drei Typen und Farben, kam die erste Frustration auf: Öfter als vermutet benahm sich jeder von uns daneben, entsprach also nicht seinem dominanten Typ. Tat Dinge, die wir nicht einordnen konnten in unser frisch gelerntes Schema. Dabei hatten wir uns gerade darüber gefreut, wie einfach die (soziale) Welt gewesen wäre, nur mit Roten, Grünen und Blauen. Obwohl ja gerade bei der Bio-Strukturanalyse von vorneherein ein Mischungsverhältnis mitgedacht wird, niemand also nur eine Zuordnung erhalten hatte, kam uns die Komplexität des realen Lebens dazwischen.

Das war ein einprägsames Erlebnis für mich. Ich fülle zwar bis heute gerne Fragebögen aus und lasse mich bereitwillig in Schubladen stecken, mit Farben, Zahlen, Buchstaben und sonstigen Zuschreibungen etikettieren und beschreiben, weil ich das einfach interessant finde. Ich kenne die meisten solcher Tests. Aber wirklich ernst nehmen kann ich sie nicht. Ich muss immer an meinen ersten Kontakt mit Psychometrie denken und wie wir am Ende des Seminares feststellten: Der Mensch passt nicht in Schubladen. Wir sind alle kunterbunt!

Nun gibt es tatsächlich einen Psychotest, der dieser Vielfalt besser gerecht wird als alle, von denen ich bisher erfuhr: Die werteorientierte Persönlichkeitsanalyse, englischsprachig eingeführt als „profilingvalues“. Einer der Protagonisten in Deutschland stellt sie Ihnen vor: Dr. Ulrich Vogel. Es versteht sich von selbst, dass ich für Sie, meine geschätzten LeserInnen, die Vorkosterin gemacht habe. Nur guter Input wird an Sie weitergereicht, so habe ich das bei meinem Newsletter schon immer gehandhabt. Übrigens ergab mein Test tatsächlich eine Überraschung: Noch effektiver als in der Kommunikation wäre ich im Auftrags- und Projektmanagement. Ha! Werde das beherzigen, wenn ich im August das 10-jährige Bestehen meiner wortstark Kommunikationsberatung feiere und die Ziele für die nächste Dekade abstecke. Nehme Aufträge im Projektmanagement ab jetzt gerne entgegen.

Lesen Sie nun, wie Sie Ihrerseits (sich!) und Ihr Personal so kennenlernen können, dass Sie anschließend klar zu entscheiden vermögen, wer in welchem beruflichen Einsatzfeld und welchen Aufgaben am besten aufgehoben ist. Zum Vorteil des Unternehmens wie auch zum Vorteil des Einzelnen. Hier gäbe es gerade in der Wirtschaftskrise viel Potenzial zu bergen, viel mehr zu machen aus Vorhandenem.

Sonne tanken im Sommer ist schön. Dazu noch das Licht der Selbsterkenntnis macht den Sommer noch heller. Viel Spaß beim Lesen!

Ihre Annette Hartmann

 

Psychologischer Fingerabdruck: Wertebasierte Profilanalyse der Persönlichkeit

wortstark: Herr Dr. Vogel, Sie befassen sich schon seit vielen Jahren mit Psychometrie und gründeten eine Beratungsfirma für Personalauswahl und Personalentwicklung: Was war Ihr persönlicher Zugang oder Ihr Schlüsselerlebnis zu diesem Tätigkeitsgebiet?

Dr. Ulrich Vogel: Mein Zugang kam durch meinen eigenen Bewerbungsprozess bei Mercuri-Urval damals. Ich habe dort ein Einzel-Assessment durchlaufen und der Mensch, der mir das Feedback gab, der hat mich so genau beschreiben können, der wusste so genau, was für ein Typ ich bin, das hat mich umgehauen! Da hab ich gesagt: Das will ich auch können…

wortstark: Wann war das?

Dr. Ulrich Vogel: Ende der 90er, 1999.

wortstark: Passte das denn in Ihr Programm? Was haben Sie denn gelernt vorher?

Dr. Ulrich Vogel: Es hat erstmal nicht gepasst, denn ich hatte Politikwissenschaften und Volkswirtschaft studiert. Und Politik ist ja so ein Orchideenfach. Ich wollte ursprünglich Diplomat werden, aber das hat sich dann anders entwickelt.

wortstark: Immerhin: Heute bringen Sie den Leuten möglichst schonend bei, wie sie sich sehen können, oder?

Dr. Ulrich Vogel: (lacht) Danke, freut mich.

wortstark: Okay, das war Ihr Zugang. Was ist denn nun „Psychometrie“? Und welche typischen Verfahren gibt es bisher für das Anwendungsfeld Personal in Firmen?

Dr. Ulrich Vogel: Psychometrie bedeutet Messung der Persönlichkeitseigenschaften, der Psyche. Weltweit sind es wahrscheinlich Hunderttausende von Verfahren. Jeder Psychologiestudent kann nach zwei Semestern seinen eigenen Test bauen. Das ist also erstmal ein unüberschaubares Feld. Aber es ordnet sich durch eine grundsätzliche Unterscheidung: Es gibt Typisierungen und es gibt individuelle Profilanalysen. Bei den Typisierungen sind einige in der Wirtschaftswelt sehr bekannt: Der MBTI, Myers-Briggs-Typenindikator, und oder das DISC (im Englischen) oder DISG (im Deutschen), was inzwischen PersoLog heißt. Beides sind einfache Verfahren, wo Sie innerhalb von wenigen Minuten jemand in bestimmte Typisierungen hineinstecken können. Das ist sehr hilfreich zum Beispiel für Verkäufer, die grundsätzliche Persönlichkeitstypen einschätzen lernen müssen. Oder wenn Sie in einem Team sind und ganz schnell herausfinden möchten, was sind die Leute dort für Menschen? Taugt aber nicht für höherwertige Personalauswahl oder –entwicklung.

wortstark: Aha. Und was steht nun auf der anderen Seite, wie geht es individueller?

Dr. Ulrich Vogel: Da ist sehr bekannt die SHL Group. Die sind so etwas wie der Mercedes in dem Bereich, den OPQ (Occupational Personality Questionnaire) von SHL kennen auch viele Personaler.

wortstark: Und was macht dieser Mercedes anders oder besser?

Dr. Ulrich Vogel: Die Typisierungen bestehen meistens nur aus ein paar Adjektiven und dann muss derjenige ankreuzen „trifft zu“ oder „trifft nicht zu“. Das geht schnell. Bei einer umfassenden Profilanalyse wie bei SHL brauchen Sie aber eine Dreiviertelstunde aufwärts, bis hin zu 2,5 Stunden.

wortstark: Es ist also komplexer und braucht mehr Zeit…

Dr. Ulrich Vogel: Ja. Das Ergebnis ist aber auch anders. Es gibt bei den Typisierungen am Ende meinetwegen 32 Typen – beim MBTI zum Beispiel. Beim individuellen Profiling gibt es überhaupt keine Typen mehr.

wortstark: Ich komme also sozusagen bei einer riesigen Wiese von lauter verschiedenen Ergebnissen heraus, so viele wie es Menschen gibt und so unterschiedlich wie die eben sind?

Dr. Ulrich Vogel: Genau, Sie sagen es.

wortstark: Wenn es nun schon die schnellen Verfahren gibt, ich nenne sie mal die „Schubladenverfahren“, und die anderen, die lange dauern und individueller sind, warum reichten diese Verfahren noch nicht aus? Was ist denn bei Ihrem Test besser?

Dr. Ulrich Vogel: Sie finden ab einem bestimmen Level keinen Manager mehr, der bereit ist, stundenlang Kreuzchen zu machen. Das ist der eine Punkt. Der zweite Punkt ist die Manipulationsfähigkeit der bisherigen Verfahren. Wenn Sie Verhalten oder Einstellungen abfragen, können Sie als Befragter meistens die soziale Erwünschtheit erkennen. Das ist der zentrale Begriff. Wenn ich mich auf die Verkaufsleiterstelle der Firma XY bewerbe, und so einen Test machen muss, setze ich mir deren Brille auf und kreuze möglichst so an, dass ich diesen Job kriege.

wortstark: Klar, die Bewerber machen sich vorübergehend passend für die Auswahlschablone…

Dr. Ulrich Vogel: Ja. Natürlich sind diese Verfahrensentwickler auch nicht blöd, die wissen, dass Leute sozial erwünscht antworten und bauen dann immer wieder so genannte „cross-checks“ ein, das heißt sie fragen das gleiche Kriterium in anderen Kontexten ab und sind dann dadurch der Meinung, dass man ihr Verfahren nicht so leicht verfälschen kann. Aber erstens können sie es trotzdem nicht ausschließen und zweitens macht genau so etwas den Fragebogen lang.

wortstark: Verstehe. Und wie gehen Sie nun vor?

Dr. Ulrich Vogel: Wir fragen nicht nach Verhalten oder Einstellungen, sondern wir greifen das persönliche Wertesystem des Menschen ab. Sie können bei unserem Test aufgrund der einfachen Begrifflichkeiten und Texte nicht sagen: Wenn ich etwas höher stufe, dann bekomme ich diesen Job. Der Fachbegriff hierfür ist: profilingvalues hat keine „Augenscheinvalidität.“

wortstark: Beispiel bitte?

Dr. Ulrich Vogel: In anderen Verfahren steht vielleicht der Satz: „Wie wichtig ist es Ihnen, die Beweggründe und Gefühle anderer zu verstehen?“ Da kann jeder klar erkennen, es geht um Einfühlungsvermögen und wenn er sich als Führungskraft bewirbt, wird er tunlichst hohe Wichtigkeit ankreuzen, auch wenn ihm die Leute im Grunde vielleicht egal sind. Das können Sie bei profilingvalues nicht. Und deshalb kann unser Test eben auch nicht manipuliert werden.

wortstark: Da habe ich gleich eine Anschlussfrage: Mir ist völlig klar, dass Sie mit der Frage nach dem Wertesystem die Dimension des Wollens abprüfen können. Aber wie schließen Sie dadurch auch noch auf das Können des Menschen, auf seine Kompetenz? Wie können Sie im Vorhinein wissen, wie ich nachher Dinge umsetze?

Dr. Ulrich Vogel: Wir messen ja nicht direkt sondern indirekt. Beispiel: Wenn Sie bei einer Person herausfinden wollen, welche Grüntöne sie bevorzugt, dann können Sie ihr 20 Grüntöne vorlegen und fragen, wie sie das jeweils findet. Sie können aber auch einen ganz exakten Farbsehtest machen, um herauszufinden, inwieweit jemand überhaupt eine bestimmte Farbe sieht. So machen wir das auch: Wir messen also nicht, ob jemand wahnsinnig viel Einfühlungsvermögen haben will sondern wir messen die Fähigkeit eines Menschen, zu werten. Dingen, Menschen, Sachverhalten Bedeutung zu geben. Werten heißt nichts anderes als Bedeutung geben, natürlich für sich selbst, also in der eigenen Realität.
Und das machen wir anhand einer logisch-mathematischen Norm. Nicht anhand einer Referenzgruppe, wie das bei herkömmlichen Verfahren meistens gemacht wird. Wir messen nur noch die Abweichung zu dieser mathematischen Norm. Das Können ist Ihre Gesamtabweichung von dieser Norm, egal ob nach oben oder unten, also über- oder unterbewertet. Es ist gleichsam das Maß für die Klarheit, in der Sie eine Wertedimension sehen können. Das Wollen ist, ob Sie tendenziell mehr nach oben oder nach unten abweichen. Weil wenn Sie etwas höher bewerten, dann haben Sie es mehr im Sichtfeld, dann fokussieren Sie das und wollen das auch mehr. Wenn Sie etwas unterbewerten, dann geht es aus Ihrem Gesichtsfeld raus und dann wollen Sie das auch nicht sehr. Können messen wir demnach primär, das Wollen leitet sich sekundär ab.

wortstark: Hm. Es gibt da noch ein Problem: Wie übersetzen Sie denn Werte in eine mathematische Norm? Werte sind doch zutiefst menschlich?

Dr. Ulrich Vogel: Das geht. Ihr Namensvetter Robert S. Hartman war Philosoph. Das ist sensationell, was der da entwickelt hat. Er hat eine Quantifizierung von Qualifizierung geschafft und dazu schon in den 60er Jahren ein exzellentes Werk geschrieben „The Structure of Value“. Das gehört schlichtweg wiederentdeckt!

wortstark: Danke für den Tipp! Sie gehen also von einer Norm in der Gesellschaft aus. Norm heißt doch – für mich – erstmal nur, dass es die meisten tun. Aber Norm im Sinne von „gut“ ist das ja nicht unbedingt. Und ich frage mich bei manchen solcher Mehrheitsmuster durchaus, ob ich dann nicht lieber „unnormal“ sein möchte. Wenn diese große Norm nun aber die Basis Ihrer Persönlichkeitsanalyse ist, wird´s schwierig, oder?

Dr. Ulrich Vogel: Norm ist hier nicht im Sinne von Gesetz, also dass sich die Leute daran halten sollen. Sondern Norm ist hier logisch-mathematisch gemeint, das Phänomen, dass Sie mit einer einzigen Rangordnung von 18 Begriffen insgesamt 6,4 Billiarden Möglichkeiten dafür haben! Das ist 18 Fakultät, also 18 x 17 x 16 … eine Zahl mit 14 Nullen. Sie geben hier einen „psychologischen Fingerprint“ ab, der völlig unterschätzt wird. Das ist von der Mathematik her wesentlich wissenschaftlicher als die normalen Verfahren, wo einfach Punkte verteilt und am Schluss addiert werden, beziehungsweise man bewegt sich in den vier Grundrechenarten. Was ich hier mache auf der Basis von Hartman, bewegt sich auf einer anderen Dimension, weil es so unwahrscheinlich viele Möglichkeiten gibt. Aus diesen vielen Möglichkeiten diese eine mathematische Norm zu treffen, ist vergleichbar mit der Wahrscheinlichkeit, im Leben 47 x den Lottogewinn zu holen. Also extrem unwahrscheinlich.
Und noch etwas: Wenn Sie genau diese mathematische Norm treffen würden, dann wären Sie ein fürchterlich langweiliger Mensch. Es ist also eine andere Norm, nicht sittlich-moralisch, sondern die logisch mathematisch korrekte Stellung, wenn die Wertedimensionen korrekt gewertet werden. Davon gibt es drei: Intrinsisch, extrinsisch und systemisch. Das ist in der Psychologie ja auch bekannt. Intrinsisch sehen Sie abgebildet bei Empathie, eigene Bedürfnisse. Extrinsisch: praktisches Denken und Erfolgsorientierung. Systemisch: Abstraktes Denken und Zielorientierung.

wortstark: Ja. Angekommen. – Jetzt gehen wir mal näher auf Ihren Online-Test ein. Sie sagten vorhin, man würde ja als Testperson nicht merken, was hier abgefragt wird, also zum Beispiel ob gerade Empathie dran ist. Aber bei Ihren Phänomen, die ich da in eine Rangfolge meiner Werte bringen sollte, waren ja auch so Sachen dabei wie „der verletzte Kollege“. Das ist doch klar, dass es da um Empathie geht? Und sowas wie Sklaverei, da waren ja ein paar ganz harte Sachen drin. Wer sowas nicht auf hintere Positionen stellt, der ist wohl nicht sehr empathisch!

Dr. Ulrich Vogel: Ja, da geht´s um Empathie, das ist richtig. Aber Sie wissen eben nicht, an welche Stelle der Rangordnung der Begriff gehört. Es gibt eben auch leider eine ganze Reihe von Leuten, die beispielsweise das In-die-Luft-sprengen eines Flugzeuges als technisch anspruchsvolle Tat beurteilen und das höher, also positiver ranken als man glaubt.

wortstark: Echt?

Dr. Ulrich Vogel: Ja. Aber ich kann Ihnen auch verraten, das Flugzeug zu sprengen steht nicht als unterstes in der Norm.

wortstark: Und was wäre das Letzte, im doppelten Wortsinn?

Dr. Ulrich Vogel: Das kann ich hier nicht sagen, um nichts vorwegzunehmen.

wortstark: Okay, das sehe ich ein. - An dieser Stelle werde ich mal eine Frage nach vorne ziehen, und zwar die mit den Vorbehalten. Es gibt doch sicher so manche Personaler in den Unternehmen, die solchen Tests negativ gegenüberstehen, wo im Geiste Flugzeuge gesprengt werden und so weiter. Was sagen Sie dazu?

Dr. Ulrich Vogel: Ja, es gibt durchaus Personaler - auch in großen Unternehmen - die sagen, wir wollen den Menschen nicht messbar machen. Im Harvard Business Manager ist kürzlich ein Artikel erschienen über den Einsatz psychologischer Tests in Deutschland.
Fazit war, dass wir Deutsche hier Entwicklungsland sind. Bei uns haben 15 % der Workforce jemals so einen Test durchlaufen, in den Niederlanden sind es über 90%, in UK sind es 80%, in den USA sind es fast 100%. Nur bei uns sagt man immer, wir dürfen das nicht machen.

wortstark: Und wie bringen Sie Ihren Test dann an den Mann oder an die Frau?

Dr. Ulrich Vogel: Ich verstehe profilingvalues als ein Angebot an Personaler oder Führungskräfte und Teilnehmer, dass alle schauen, ob der Kandidat zum Job passt. Das ist nicht nur eine einseitige Auswahlgeschichte aus Firmensicht, sondern der Kandidat kann ja hinterher auch sagen: „Mensch, warum habt Ihr da nicht genau hingeschaut? Der Job passt ja gar nicht zu mir!“
Und bei der Personalentwicklung fährt glaube ich auch niemand auf 100% seiner Fähigkeiten. Mein Test ist ein Angebot, die Personalausschöpfungsquote zu erhöhen. Das ist schlichtweg ein Instrument, was man benutzen kann. Ich bin auch gegen das Muss, ehrlich gesagt. Bei Führungskräften ist es meistens so, dass es auf Freiwilligkeit beruht, wenn wir da Projekte machen.

wortstark: Solche Tests, wo alle durchgeschleust werden, wären doch auch mitbestimmungspflichtig, oder, genau wie Befragungen?

Dr. Ulrich Vogel: Ja, eben. Das ist nicht einfach. Aber ich mache das ja schon länger, man kann gute Betriebsräte auch überzeugen davon. Aber in diesem Land liegt die Hürde höher. Wenn Sie allerdings die neueste Gallup-Studie für Deutschland anschauen, dass eigentlich nur 13 % engagiert arbeiten, über 60% Dienst nach Vorschrift machen und der Rest aktiv gegen das Unternehmen arbeitet, dann sind die Leute ganz offensichtlich nicht gemäß ihren Fähigkeiten und Neigungen eingesetzt.

wortstark: Aus dem was man hat, etwas zu machen – das ist ja genau die Zielrichtung, die ich mit meinem aktuellen Newsletter-Schwerpunkt „Wege aus der Krise“ gehen will. Deswegen habe ich Sie und Ihr Modell für die vorliegende Ausgabe ausgewählt.

Dr. Ulrich Vogel: Das ist ja auch begründbar: Wir zeigen, wo die PS sind und wie man die am besten auf die Straße bringen kann im Unternehmen. Und dass da immer noch nicht gehobene Potenziale sind, ist so sicher wie das Amen in der Kirche. Das Profiling ist die kostengünstigste Möglichkeit, das, was in Ihrem Unternehmen noch schlummert, richtig zu entfalten. Das brauchen wir in der Krise besonders. Aber man braucht es letztlich immer. Ihre Leser können es ja gerne einmal ausprobieren: wenn sie mir eine E-Mail zusenden (Adresse siehe unten), dann schicke ich als Schnupperangebot einen kostenlosen Zugangscode. Mal sehen, ob das System den Belastungstest besteht… (lacht)

wortstark: Wie ist die Erfolgsquote, wenn Sie dann bei Firmen vorsprechen?

Dr. Ulrich Vogel: Jede dritte nimmt den Test. Und bis es richtig sprudelt, und der Test ständig verwendet wird, dauert es so ein bis eineinhalb Jahre.

wortstark: Wer macht eigentlich die Auswertung und den Bericht? Machen die immer Sie oder bilden Sie in den Firmen Leute aus?

Dr. Ulrich Vogel: Entweder mache ich es oder meine Partner, also Trainer und Coaches oder die Firma bekommt ein eigenes elektronisches Back-Office und da ist dann jemand ausgebildet, der das interpretieren kann und dann läuft es einigermaßen von selbst. Aber bis dahin ist es ein weiter Weg. Wenn Sie es allerdings erstmal drin haben im Unternehmen und es ist in den Prozessen etabliert, dann haben Sie auch eine sichere Basis.

wortstark: Wieso bleibt es so betreuungsintensiv? Wenn ich erstmal alle durch den Test geschickt habe, kommen danach nur noch die paar Neueinstellungen, die bekomme ich doch immer noch irgendwo hinein?

Dr. Ulrich Vogel: Dieses Verfahren ist ja auch deswegen so gut für Entwicklungsprozesse geeignet, weil es auch das Wollen misst. Ich habe ein paar Kunden, die das fürs Jahresgespräch als festen Baustein haben. Und dann wird ja in einem Jahr wieder gemessen, und dann sieht man, in welche Richtung sich das entwickelt hat.

wortstark: Verstehe. Und auf die Dauer können die Leute diese 18 Dinger nicht auswendig? Wissen die nicht irgendwann, auf welche Position sie die im Vorjahr sortiert haben?

Dr. Ulrich Vogel: Es gibt ein paar vermeintlich ganz schlaue Leute, die notieren sich die vier mal 18 Aussagen oder machen Screen-Shots, aber das nützt ihnen dann nichts, denn sie wissen ja nur, wie sie es gemacht haben, aber nicht, wie es sich auswirkt. Die Leute können da gern rumspielen, die können die Mathematik dahinter nicht rauskriegen, das ist zu komplex.

wortstark: Aha. Ich habe aber noch eine andere Kritik: Wenn ich Aussagen in eine gut/ schlecht-Schablone einsortiere, zwingen Sie mich zur Schwarz-Weiß-Sicht. Das mag ich ja gar nicht! (lacht)

Dr. Ulrich Vogel: (lacht) Ja, das mögen viele Menschen nicht. Das ist die in der Psychologie bekannte „Tendenz zur Mitte“. Die will man unbedingt vermeiden, denn damit bekommen Sie keine Präferenzen mehr heraus. Und das zweite Prinzip ist die so genannte „forced choice“, eine zwangsweise Auswahl. Das ist gang und gäbe. Das ist nötig, wenn ich Rangordnungen erfassen will, dann brauche ich „äquidistante Ränge“. Wenn ich jetzt eine Schublade eröffnen würde für alles, was den Leuten nicht geheuer ist oder wo Sie keine Lust zu haben oder was mittig ist, dann funktioniert das gesamte System nicht mehr.

wortstark: Ja, dann wandert alles in die bequeme Ausweichschublade…

Dr. Ulrich Vogel: Eben. Und das Geniale ist ja, wenn Sie die Items in Ränge bringen, dann bringen Sie jedes Element gleichzeitig in eine Rangordnung gegenüber allen anderen. Dazu braucht man aber die vollständige Anzahl.

wortstark: Okay. Noch ein kleiner Nachsatz zur Tendenz zur Mitte: Manchmal liegt die Wahrheit doch wirklich in der Mitte? Zum Beispiel der Müllhaufen ist für mich weder gut noch schlecht. Hinterlassenschaften aller Art gehören nun mal zum Leben. Richtig toll und angenehm finde ich ihn andererseits natürlich auch nicht. Für mich war dann der Müllhaufen irgendwie im Mittelfeld, der war mir egal oder neutral…

Dr. Ulrich Vogel: Es gibt schon eine Trennlinie. Unter den 18 Begrifflichkeiten gibt es neun positive, das nennen wir „Kompositionen“ und neun negative, das nennen wir „Transpositionen“, das sind Dinge, die nicht ihrer Bedeutung gemäß genutzt werden oder ihrer Konzeption gemäß. Wenn Sie einen Müllhaufen sehen, das wird nicht dem Konzept der einzelnen Dinge gerecht, weil alles jenseits seiner Bestimmung vermengt ist. Das ist genauso wie als ob Sie auf ein Eis Sahne tun oder Sand streuen, überspitzt gesagt. Also es ist schon eine Trennlinie vorhanden. Aber es sind bei manchen Leuten zum Beispiel Sprünge drin, dann ist das ein Zeichen für Kreativität und Spontaneität, wenn sie also Dinge, die eigentlich traditionell nach „gut“ gehören, nach „schlecht“ sortieren und umgekehrt. Bei Ihnen waren einige solcher Sprünge enthalten, das steht für Ideen und „out-of-the-box“-Denken, jemand, der die Dinge nicht konventionell sieht.

wortstark: Ui – danke, schreibe ich hier jetzt aber auch hin, als Eigenwerbung…

Dr. Ulrich Vogel: Ja, das ist nun mal eines Ihrer Testergebnisse.

wortstark: Kommen wir mal zum Schluss, zur offenen Frage: Wenn Ihnen aus Ihrem Kontext noch etwas einfällt, was hier nicht angesprochen wurde, aber was Ihnen wichtig ist, dann finden Sie hier Raum dafür.

Dr. Ulrich Vogel: Wir haben wirklich viel besprochen. Zwei Aspekte möchte ich noch mal herausgeben: Erstens die Wissenschaftlichkeit, die bei profiling values höher ist als bei allen anderen Verfahren. Und zweitens, dass die Bedürfnisse der Firmen in diesem Bereich immer größer werden. Wir haben einen Fachkräftemangel. Wir haben nicht mehr den vorgezeichneten Weg, wenn jemand eine Ausbildung gemacht hat, kann er das nicht für den Rest seines Lebens ausführen. Sondern wir müssen uns darauf einstellen, dass wir Leute für wechselnde Aufgaben heranziehen müssen und dafür müssen wir deren schlummernde Potenziale herausfinden. Dafür sind solche Verfahren als Unterstützung geeignet.

wortstark: Ich stelle ja ungern am Schluss noch mal eine auf den Zahn fühlende Frage, aber das mit der höheren Wissenschaftlichkeit ist doch einfach eine Behauptung. Können Sie das irgendwie untermauern?

Dr. Ulrich Vogel: Ich möchte die anderen nicht abwerten! Wissenschaftlich sind die anderen Testverfahren auch und wir befolgen die gleichen Standards. Aber es steckt hier eine komplexere Theorie dahinter. Man könnte sogar formulieren: Nach der Entschlüsselung des Genoms und des Proteoms – alle Proteinfunktionen in uns – kommt halt jetzt das Psychom.

wortstark: Wow! Was für ein Schluss-Satz!

Dr. Ulrich Vogel: Ja, das sage ich jetzt aber mit einer ironischen Note. Ich will niemand erschrecken.

wortstark: Na gut, aber wenn es wirklich so ein großer Wurf ist, müssen Sie es ja auch irgendwie ausdrücken können. Ich finde das faszinierend mit dem Psychom. Herr Dr. Vogel: Vielen Dank für dieses hochinteressante Interview!

Dr. Ulrich Vogel

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