Herbst ist Schuljahresbeginn – auch für Sie?

Liebe Leserinnen und Leser,

Herbst und Schulanfang gehören zusammen seit ich denken kann. Es gibt einfach Dinge, die bleiben über Jahrzehnte immer gleich. Herbst, wenn das Laub bunt wird und die Tage so kalt, dass alle wieder gerne im Warmen sitzen, diese Kombination mit dem Auftakt zum Lernen gehört für mich zu den Konstanten des Lebens in Deutschland. Doch bleibt wirklich alles so wie es immer war?

Weit gefehlt! Am Sonntag feiert meine Mutter ihren 66. Geburtstag. Sie bekommt von mir, 40 Jahre alt, zwei abgeschlossene Studiengänge, eine große rote Schultüte mit Bleistift, Spitzer, Radiergummi, Post-Its, Schulheften und so weiter - und der Gag hat einen ernsthaften Hintergrund: Meine Mutter beginnt in zwei Wochen ein Studium Generale und braucht ein halbes Jahrhundert nach ihrem ersten Schulabschluss jetzt im Rentenalter erneut die volle Büromaterial-Ausstattung eines Dreikäsehochs! Verrückte Welt!? Ich find´s toll!

Lernen ist längst nicht mehr nur Aufgabe oder Privileg der Jugend. Lernen ist ein Dauerthema geworden für Menschen jeden Alters und - damit kommen wir zum Thema dieses Interviews - auch ein Dauerthema für Firmen jeden Alters und jeder Größe.

Das Augenmerk bei der aktuellen Studie, die Sie nachfolgend kennenlernen können, liegt auf den „kleinen und mittleren“ Unternehmen. Eine Befragung zeigt, wer von ihnen seine Hausaufgaben bei der stetigen Weiterentwicklung macht und wer nachsitzen muss – oder müsste. Denn manche erwachsenen SchülerInnen in den Unternehmen haben noch nicht gemerkt, wie die heutige Zeit tickt.

Meinen Experten für diese Ausgabe kennen Sie schon, wenn Sie lange genug im LeserInnenkreis sind: Ich habe Ihnen Dr. Gerald Lembke von LearnAct bereits mit der Newsletter Ausgabe 18 vom Juli 2005 vorgestellt. Vor kurzem erhielt Lembke einen Ruf an die Berufsakademie Mannheim, wo er jungen MedienmanagerInnen beibringt, wie Unternehmen lernen. Wenn Sie schlau sind und die Zeichen der Zeit erkannt haben, dann nutzen Sie die gute Gelegenheit, spitzen geistig Ihre Ohren, Ihren Bleistift, schnüren Ihr inneres Ränzlein – Pausebrot nicht vergessen! – und auf geht´s in ein Lernabenteuer im Schnellverfahren (…auf fünf Seiten Newsletter das Wichtigste). Es ist doch schließlich Herbst und Sie sitzen hoffentlich im Warmen, das ist eine gute Zeit zum Lernen. Wie früher.

Viel Spaß beim Lesen,
Ihre Dr. Annette Hartmann

„Lernende Mittelstandsfirmen: Zwischen Wunsch und Wirklichkeit“

wortstark: Herr Prof. Lembke: Im wortstark Newsletter vom Juli 2005 haben wir über das Thema Wissensgemeinschaften gesprochen. Nun haben Sie jüngst in Eigenregie eine Onlinebefragung über den Stand der Organisationsentwicklung bei kleinen und mittleren Unternehmen in Deutschland durchgeführt und die Ergebnisse in einer Studie publiziert. Was war der Auslöser für Ihre Untersuchung? Was wollten Sie herausfinden?

Studie Organisation und Management im MittelstandGerald Lembke: Wir haben bei den kleinen und mittleren Unternehmen eine besonders tiefe Kluft zwischen Anspruch und Realität festgestellt. Mit der aktuellen Studie, die in kleinerer Form ja schon seit 2002 alljährlich lief, wollten wir für uns selbst mehr Klarheit gewinnen, woran dieser Dissens liegt und was konzeptionell daraus abzuleiten ist.

wortstark: Und was waren inhaltliche Punkte, die Sie interessierten?

Gerald Lembke: Zum Beispiel haben wir bei der Lernfähigkeit die Geschäftsführer mit Thesen konfrontiert (also mit vorgefertigten Antwortmöglichkeiten), wo sie fast alle angekreuzt haben „Jawohl, das machen wir, da investieren wir“ und in den offenen Fragen stellte sich dann der Widerspruch heraus: Da dachte kaum einer an das Lernen des Unternehmens.

wortstark: Wie haben Sie denn die Lernfähigkeit der befragten Unternehmen erfasst? Das ist doch ziemlich abstrakt?

Gerald Lembke: Zuerst haben wir ganz offen Fragen dazu gestellt so nach dem Motto „Lernt Ihr Unternehmen: ja/ nein“. Dann haben wir mit Sekundärfragen nachgefasst: „Welche Lernformen gibt es?“ Es ging uns weniger um andragogische Lernkategorien als vielmehr um gelebtes Wissensmanagement, also zum Beispiel „Tauscht Ihr Euer Wissen sozial aus, über Gespräche?“. Und da konnten dann fünf Antwort-Abstufungen vorgenommen werden: Sehr wichtig, wichtig, teils/ teils, eher unwichtig, unwichtig. Die Erwartung ist ja, wenn ein hoher Wichtigkeitsgrad angegeben wird, ist ein hoher Bedarf da oder sogar schon die passende Infrastruktur. Wir haben natürlich auch nicht in jedem zweiten Satz das Wort „Lernen“ hingeschrieben, sondern die Phänomene darum herum mitbetrachtet. Die Kluft ist bestätigt worden: Dem Anspruch steht keine passende Infrastruktur oder wenigstens konkrete Planungen gegenüber.

wortstark: Sie wissen, ich frage in solchen Fällen gern immer kritisch nach, denn unter den LeserInnen denkt manch einer oder eine an der Stelle:“ Ja klar, der Berater findet zufällig immer gerade das heraus, was für ihn das nächste Geschäft generiert.“

Aus der Wissenschaft kenne ich es außerdem so, dass wir unsere Hypothesen immer vom Gegenteil her aufrollen müssen, also eigentlich ist das Ziel, zu beweisen, dass wir selbst unrecht haben und nur wenn das nicht gelingt, stimmt unsere Hypothese und wird zur These erhärtet. Sind Sie denn vom Gegenteil ausgegangen, dass es also keine Kluft gibt oder nicht?

Gerald Lembke: Speziell bei dieser einen Frage nicht. Bei anderen Fragen aber schon, zum Beispiel „Ist der Begriff Projekt bei Ihnen fest definiert?“ Da sind wir vom Gegenteil dessen ausgegangen, was wir dachten, denn wir dachten ja, es ist bestimmt nicht fest definiert. Und fast die Hälfte der Befragten hat ja gesagt, es sei definiert, aber genauere Nachfragen bewiesen das Gegenteil. Selbstverständlich sind 184 Geschäftsführer im wissenschaftlichen Sinne noch keine valide Basis, aber für eine tendenzielle Aussage ausreichend.

wortstark: Wenn Sie bitte eine kurze Quintessenz formulieren: Wer ist gemäß Ihrer Studie am fortschrittlichsten aufgestellt, wenn es um die Lernfähigkeit geht, wer ist etwa im Mittelfeld, wer hinkt hinterher?

Gerald Lembke: Zunächst mal eine Begriffsklärung: Gemäß EU-Norm sind KMU Unternehmen mit einem bis 250 MitarbeiterInnen und einem Umsatz bis zu 2,5 Millionen Euro. Wir haben hier eine weitere Definition von KMU eingesetzt. Demnach sind es Unternehmen mit bis zu 2.500 MitarbeiterInnen – also das Zehnfache - und unabhängig vom Umsatz. Wir haben den Kreis deswegen so erweitert, weil wir viele Unternehmen kennen, deren Personal mehr als 250 Köpfe zählt, die aber inhabergeführt sind, in Kapitalgesellschaften. Wir haben gleichzeitig bewusst keine börsennotierten Betriebe genommen, weil das Lernen dort in anderen Dimensionen bearbeitet wird.

wortstark: Okay, Ihre befragten Unternehmen waren also mit bis zu zweieinhalb Tausend MitarbeiterInnen gar nicht mehr so klein. Aber was haben Sie nun herausgefunden? Wer hat die Nase vorn?

Gerald Lembke: Überraschenderweise sind die kleinsten Unternehmen am lernfähigsten, obwohl die größeren Unternehmen die personellen Ressourcen hätten und mehr WissensträgerInnen. Aber gerade dort, wo die Voraussetzungen besser sind, tut sich weniger. Bei Unternehmen mit 500 MitarbeiterInnen aufwärts stellt sich die Frage: Womit beschäftigen sich eigentlich deren PersonalentwicklerInnen? Das Thema Lernen ist dort diffus, keiner kümmert sich um Ergebnisse, strukturiert und dokumentiert etwas. Am besten unterwegs sind kleine Beratungen, deren Produkt das Wissen ist. Das ist zwar dann manchmal „Türschwellenpädagogik“, was die machen, das heißt sie wissen eigentlich erst, was sie raten und lehren sollen, wenn sie schon fast vor ihren KundInnen stehen, aber immerhin haben sie die entscheidenden 10 cm Vorsprung.

wortstark: Lustig! Haben Sie dieses Ergebnis geahnt?

Gerald Lembke: Naja, wir sind ja auch eine „ 20-Mann-Butze“. Ein eher kleiner Laden hat deutlich seine Vorteile. Das war auch das Ergebnis von 25 ExpertInnen-Interviews, die wir im Vorfeld der Studie durchführten. Insofern hab ich die SiegerInnen also schon geahnt. Aber dass die größeren Firmen in dem Bereich so schlecht dastehen, da war ich selbst überrascht.

wortstark: Ja, stimmt, wäre mir glaub ich auch so gegangen: Bei den größeren setze ich auch nur aufgrund der Größe oft schon Fortschrittlichkeit voraus, die offenbar gar nicht automatisch da ist. Aber nun zur Unternehmenskommunikation: Welche Rolle spielt sie, institutionalisiert und auch täglich gelebt, in den Organisationsformen, die Sie als zukunftsfähig ansehen?

Gerald Lembke: Über der ganzen Unternehmenskommunikation schwebt ja das Thema Netzwerk. Nicht als Verbund von Freiberuflern, sondern als Organisationsform. Und 93 % der Befragten gaben an, das sei das Thema der Zukunft. Es sind alle dafür. Aber wenn es dann um die Umsetzung geht, hat der Geschäftsführer ja verschiedene Möglichkeiten: Streng hierarchischer Unternehmensaufbau, oder relativ offen, und das ist die Bedingung schlechthin, um eine netzwerkorientierte Kommunikation zu ermöglichen. Und raten Sie mal, wofür sich die meisten entscheiden?

wortstark: Hm. Das ist ja auch schwierig mit den Netzwerken, wenn es kaum Vorbilder oder konkrete Konzept gibt, oder?

Gerald Lembke: Ja sicher, aber da will ich ja etwas Konkretes beitragen. Ich sehe drei Eckpfeiler für so einen netzwerkgestützten Unternehmensaufbau: Erstens der gestiegenen Individualität der MitarbeiterInnen und einer damit verbundenen Flexibilität gerecht werden. Zweitens Unternehmenskommunikation auch über die Räume ermöglichen. Es reicht eben nicht, nur im Ausnahmefall Teamentwicklung zu machen wo alle auf einen Baum klettern und zuhause sitzen wieder alle getrennt von einander in einzelnen Büros. Und drittens muss das Management heute Sinn schaffen und erhalten. Die Haltung ist ja hierzu bislang „Es muss nicht jeder einen Sinn finden, Hauptsache, die Arbeit wird gemacht“. Aber so läuft das eben nicht.

wortstark: Sehr wahr, da möchte ich kurz einhaken! In meiner eigenen Untersuchung, die 1992 ich für meine Dissertation gemacht habe, stellte sich auch die Sinndimension als ganz wichtiges Merkmal erfolgreicher Unternehmen heraus. Nur „Brötchengeber“ zu sein, das reicht für eine Firma heute nicht mehr, da rutscht sie ab.

Gerald Lembke: Genau. Und die größte Herausforderung, die das Management dafür hauptsächlich zu bewältigen hat, ist die Waage zu halten zwischen Transparenz und Steuerbarkeit. Da ist ein Spannungsfeld: Einerseits muss viel kommuniziert werden, damit die Firma es schafft. Und es wird auch viel kommuniziert, aber gleichzeitig ist die Kommunikation auch die Grundlage für Handlungsfähigkeit und es muss der Geschäftsführung andererseits noch möglich sein, den Laden zu steuern.

wortstark: Ja und weiter? Wie geht das Ihrer Meinung nach?

Gerald Lembke: Mit geringstmöglichen Eingriffen von oben…

wortstark: Aha, dann weiß ich, worauf Sie hinauswollen: Bei der Beschreibung von Organisationstypen stellen Sie „hierarchisch“ und „lernend“ gegenüber, und in Ihrem Kriterienkatalog der lernenden Organisation erscheint unter anderem „Abgabe von Macht“. Ist das wirklich so scharf gegenüberzustellen? Muss eine Firma ihre traditionelle Organisationsstruktur erst völlig auflösen und sich neu formieren, bevor sie „lernend“ werden kann?

Gerald Lembke: Nein, es gibt da schon noch eine andere Lösung. Bevor wir „hierarchisch“ und „lernend“ einander gegenübergestellt haben, ist eine sehr aufwändige Faktorenanalyse abgelaufen, wo wir also die Antworten sehr genau ausgewertet haben. Es ging darum, Kriterien zu finden, wie eine innovative Firma aussehen muss. Und es war bald klar, sie muss netzwerkorganisiert sein. Aber das muss sich trotzdem mit bestehenden Strukturen verbinden lassen. So kamen wir auf die Hypertextorganisation – in einer frühen Form ein Begriff von Ikujiro Nonaka und Hirotaka Takeuchi.

wortstark: Was ist das? Sind Menschen so einfach wie Worte zu verlinken?

Gerald Lembke: Wenn ich das mit „ja“ beantworte, hänge ich mich ziemlich weit aus dem Fenster. Aber wenn die Voraussetzung gegeben ist: Prinzip der Selbstorganisation mit allen Konsequenzen – Machtaufdröselung, ungeregelte Kommunikation - wenn das da ist, dann ließen sich Menschen tatsächlich so leicht verlinken wie Worte. Der Unterschied ist: Worte sind statisch verlinkt, und Menschen sind relational, die bewegen sich mit…

wortstark: Das klingt echt gut, ich stelle mir vor, wie alle da so frei in der Firma herumschwirren und sich bewegen und lachen und reden, wie in einem einzigen großen Fitness-Studio… Aber ich würde gern nochmal auf Ihre Aussage von oben zurückkommen, es ließe sich mit bestehenden Strukturen verbinden. Wie denn?

Gerald Lembke: Ich zeige es Ihnen am Bild:

Hypertextorganisation

Links sehen Sie ein Projektsystem, was als Netzwerk funktioniert. Rechts sehen Sie die traditionelle Linienorganisation. Die gibt es weiterhin. Und die dritte Dimension ist der Kreis um beide herum, die gemeinsame Wissensbasis. Der Wunsch nach einer modernen Netzwerkorganisation ist da, aber geführt wird wie vor hundert Jahren. Deswegen muss die Lösung in der Mitte liegen.

wortstark: Als böse Kritikerin würde ich jetzt dazu sagen: Das ist nicht Fisch und nicht Fleisch!

Gerald Lembke: Die KritikerInnen kommen aber in der Regel entweder aus der einen ODER aus der anderen Richtung. Das heißt, sie haben sich meistens mit der jeweils anderen Seite noch gar nicht beschäftigt. Wenn sie das nachholen, stellt sich heraus, dass diese duale Organisationsstruktur eingebaut werden kann in das bisherige Konzept.

wortstark: „Duale Organisationsstruktur“? Ist das Ihre Begriffsschöpfung?

Gerald Lembke: Eine Begriffsschöpfung von Fabian Reinfeldt, meinem Mitautor.

wortstark: Klingt gut, finde ich, genauso wie Hypertextorganisation. Aber ich weiß noch nicht so recht, ob die PraktikerInnen in den Unternehmen dieses Konzept schon voll abnehmen…?

Gerald Lembke: Schauen Sie sich doch mal die Managementliteratur an. Die kommen ständig mit neuen Ideen, alles umzukrempeln. Aber wir können nicht einfach die eine Organisationsform gegen die nächste austauschen. Daran scheitert es doch immer. So ein Wunsch muss sich mit der Wirklichkeit verbinden!

wortstark: Ui – starke Worte!... Aber zum Inhalt: Wie soll das mit dem Abbau der Hierarchien funktionieren? Die Machthaber sägen sich doch nicht freiwillig den Ast ab, auf dem sie sitzen?

Gerald Lembke: Macht ist eines der Schmiermittel in den Unternehmen und wir können selbstverständlich nicht sagen: „Gebt doch mal Eure Macht ab!“ Wie das funktionieren kann, bewegt die philosophische Diskussion schon seit den alten Griechen. Die haben aber auch festgestellt: Ohne Macht geht´s nicht. Es gibt also in Unternehmen schon noch Fälle, wo Macht nötig ist. Aber das muss gegenüber den Betroffenen so kommuniziert werden, dass es verständlich, nachvollziehbar ist. Wenn die nicht einverstanden sind, ist das Machtmissbrauch.

wortstark: Aha. Bleiben wir gleich beim Machen: Wie „macht“ man denn ein Netzwerk? Also um zur rechten Seite von Ihrem Hypertext-Modell zu kommen?

Gerald Lembke: Die müssen Sie nicht machen: Im Idealfall entstehen die von selbst, und zwar durch communities of practice. Sie können natürlich Netzwerke auch von oben einrichten, aber die höchste Effizienz erreichen sie, wenn starke Individuen mit größtmöglicher Freiheit darin wirken. Die Unternehmensleitung gibt sozusagen nur den Rahmen vor, so eine Art Framework, in der Sprache der Programmierer gesprochen. Oder einen Sandkasten ohne den Sand.

wortstark: (lacht) Ha, schöne bildhafte Beispiele, vielen Dank! Ich komme jetzt zur offenen Frage: Wenn Ihnen etwas einfällt, was Ihnen sonst noch zu Ihrem Thema wichtig ist und worüber wir bisher nicht gesprochen haben, dann ist hier Raum dafür.

Gerald Lembke: Sie hatten in Ihrem ursprünglichen Fragenkatalog auch stehen: Was folgt nach dem Menschenbild „homo oeconomicus“? Das würde ich Ihnen gern noch beantworten: Es folgt der „homo individualis“.

wortstark: Will denn jeder so frei und individuell sein? Manche wollen doch geführt werden, oder?

Gerald Lembke: Ja, die alten Organisationsformen sind ja auch noch da. Aber gerade unsere Generation, Anfang 40, wir sind ganz oben auf der Maslow´schen Bedürfnispyramide angelangt, bei der Selbstverwirklichung, das sage ich jetzt einfach so ganz provokativ, ohne es wissenschaftlich fundiert zu haben. Wir waren 2000 Jahre homo oeconomicus - das reicht.

wortstark: … Sie fordern mich heraus, kritisch zu entgegnen: Wir von heute, können alles und wissen alles, um nicht mehr so ein „oeconomicus“ zu sein?

Gerald Lembke: Genau wie früher haben die heutigen Menschen auch nicht alle Infos der Welt, aber doch immerhin so viele, dass sie sich fehlende Informationen besorgen können. Das ist der Unterschied.

wortstark: Herr Lembke, herzlichen Dank für dieses wunderbar knackige Interview!

Gerald LembkeSie erreichen Gerald Lembke unter Tel. 0611 – 205 64 22

E-Mail: Mail@gerald-lembke.de . Website: www.ADVZR.net

Zur Bestellung der Studie :
Gerald Lembke, Fabian Reinfeldt: „Organisation und Management im Mittelstand

Ergebnisse einer aktuellen Studie für zukunftsgerichtete Organisationsentwicklung“
ISBN: 978-3- 938627- 03-7, 120 Seiten, brosch., 2007. LearnAct! Verlag, Wiesbaden, € 498,- (inkl. MwSt)
Im Buchhandel oder direkt bei:
http://www.learnact-gmbh.de

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